随着聘任制改革的实施，新教师被纳入“非升即走”的任用晋升体制，年轻教师的涌入、考核聘任标准的提高、晋升名额的有限，共同造就了一个充满不确定性的学术“锦标赛”，晋升与相对的绩效排名挂钩。
高校借助聘任制改革，将管理部门的考核指标层层分解到教师岗位职责中，进而构建起高校内部的“压力型体制”，实现新一轮的压力传导，最大限度提高教师的生产力。
逆流而上的顺从者
在我国，大学级别越高，其招聘门槛和晋升标准就越高，国内顶尖的“双一流”大学，其师资队伍中具有博士学位的教师比例基本都在90%以上。
据统计，北大、清华2018年新聘教师中，48.1%为海归博士，80%有海外经历，他们通常接受过系统、严格的科研训练，具有较强的科研能力和潜力。
在聘任制改革的背景下，这群学术生涯刚刚起步的年轻教师是面临压力最大的群体，但他们普遍缺乏行政权力和学术资本，处于被“管理”和“考核”的位置，为了顺利通过考核或晋升，他们只能顺应新的管理规定，尽快满足学校的考核评价要求。
笔者曾就聘任制改革对某一流高校的教师进行过访谈，访谈中不少教师表达了强烈的职业压力或焦虑，有的教师认为，聘任期限短、业绩要求不断提高、工作与家庭冲突、学术发表周期长等因素都是与学术产出相冲突的压力。
他们说：“到了我们这个年纪，需要兼顾工作和家庭，老人、孩子的压力也无时无刻不在袭来。如果要求我们在有限的时间内完成科研任务，这其实是一种对学术产出进行对冲的压力。在一定的压力下，我们可能会有一些产出，但如果压力过大，我们自身的状态就很可能受到影响，甚至学术创造产出的能力和潜力都会受到质疑。”
面对“升或走”规则下愈演愈烈的晋升和绩效考核压力，大学教师必须用更短的时间、更高的效率产出更多的学术成果。为此，提前发表不成熟的研究成果、将一篇文章拆分成多篇文章、“换汤不换药”重复发表成为他们常见的策略选择。
例如有老师提到，为了在规定时间内发表文章，他们不得不放弃一些高水平的杂志，而选择一般水平的杂志。
此外，高校教师还面临课堂教学、学生辅导、社会服务和学院行政管理等任务，使得这些教师长期处于超负荷工作状态，个人可支配的闲暇时间不断被压缩。
近年来，各类调查显示，高校教师每周工作时间超过60小时已成常态，另一项调查显示，在回答“无论怎样努力，也不可能把每件事都做好”的问题时，78%的教师给出了肯定的回答，而企业CEO这一比例仅为48%。
过大的职业压力与时间焦虑，削弱了高校教师从事学术研究的内在动力，也过早地透支了其对学术事业的积极性和追求。
被遗忘的局外人
为了减少改革阻力，多数高校在教师聘任制度改革上采取了“新人用新办法，老年人用老办法”的做法，即对新教师主要实行“升或走”政策，并对其实行高标准的合同履行和晋升考核，而入校较早、有职业制度的老体制教师通常不受此影响。
但在新旧人事制度并存的背景下，不断拉大的薪酬差距、资源配置不均衡，让部分教师产生了巨大的心理落差。
在我的访谈中，旧体制的教师多次提到低薪的压力，“我们的工资不比他们（新人事制度的教师）低，但我们的收入却几乎是他们的两倍”。这些教师认为，现行制度设计不合理，加剧了他们的不公平感和挫败感。与长期聘用体制的教师相比，他们获得的投入相对较少，而长期的资源分配不均进一步拉大了两类教师的成果与产出的差距。
采访中，有老师用“赤脚”“配车”等词形容新旧体制下教师在资源投入、制度支持等方面的巨大差距。“十年制老师进校后可以带博士生，我们只能带硕士生……相比那些享受副教授、特聘研究员待遇，直接获得博士生导师资格的老师，我们是赤脚的，他们却配车。随着时间的推移，我们之间的差距会越来越大。”
对于这些教师来说，虽然受益于“新人新法、老年人旧法”的政策，可以远离巨大的考核、晋升压力，但在现行以科研为导向的评价模式下，他们陷入被边缘化、被忽视、被遗忘的困境，缺乏预期的职业发展目标，得不到足够的尊重与认可，使他们呈现出悲观、冷漠、疏离的群体特征。
一些教师在采访中还表现出了辞职的倾向，直言“感觉学校抛弃了我们”。
他们说，学校只重视新教师，新教师标准高，待遇好，虽然考核也很严格，但这让老体制里的老师感觉被遗忘、被忽视。“这对我来说是个打击，如果我表现好，我可能会跳槽。”
看不见的“她”
教育部最新统计数据显示，截至2022年，我国普通高等学校女专任教师105万人，比2013年增加34万人。10年来，高校专任女教师占比由47.7%上升至52.8%。
获得博士学位的年轻女教师年龄多在28至30岁之间，面临结婚生子等重大事件。同时，这一阶段也是女性职业发展的黄金期，家庭生活周期与职业生涯初期紧密嵌套，甚至相互重叠。
2023年，有国内媒体指出，高校教师的入职年龄一般在30岁左右，由于目前国内相当一部分高校实行“升离职+定期考核”制度，这意味着高校青年女教师入职后面临着考核期与最佳生育期的严重冲突。
相比家庭责任较少的男教师，女教师面临社会文化和新兴竞争性学术文化的双重压力。有受访者提到，“升职或离职”的风险对女性十分不利，比如女性需要生孩子，而生孩子与孩子之间相隔2-3年的时间会对她们的科研产生严重影响。
“升职或解职”需要构建发展性评估模型
近二十年来，以“升或走”为典型特征的聘任制改革在我国高校迅速蔓延，对广大教师产生了深远影响。在聘任制改革背景下，教师个体的行动策略是权衡所处制度环境后的必然选择，从某种意义上来说，他们对改革的反应也是透视改革成效的重要窗口。
对于面临“要么升要么走”压力的年轻教师来说，日益加剧的晋升竞争和考核要求削弱了他们内在的学术事业热情，诱使他们采取功利性、短期性的学术发表策略；对于较早进入旧体制的教师来说，以科研为优先的绩效考核体系和新旧人事制度之间的资源差距也削弱了他们的职业认同感和成就动机。
鉴于此，高校在推行“晋升或离开”制度时，应构建符合学术职业成长规律的发展性评价模型，以缓解教师当前面临的锦标赛式竞争压力；同时，应为面临“晋升或离开”压力的教师提供充足的资金保障和全方位的组织支持；特别是针对同时面临生育压力和职业压力的女教师，应采取更为宽松灵活的合同考核策略。
未来在进一步深化聘任制改革过程中，高校应注重平衡新旧人事制度之间的薪酬差距和资源配置，消除部分教师因改革而形成的不公平感。同时，为敬业、善于教学的教师提供更多的专业发展机会和畅通的职业发展路径，激发其职业使命感和成就动机，实现大学组织变革与教师专业成长的良性互动。
（作者为西南财经大学教育管理与政策研究所副教授）
